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Ihnen wurde vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag anstelle einer Kündigung vorgelegt? Dieser kann weitreichende Folgen haben. Im folgenden Beitrag erkläre ich Ihnen, welche Auswirkungen die Unterzeichnung eines solchen Vertrages hat. 

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die zum Gegenstand hat, ein bestehendes Arbeitsverhältnis aufzuheben, also zu beenden. 

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist immer freiwillig. Weder muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbieten noch ist der Arbeitnehmer verpflichtet, einen ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag anzunehmen und zu unterschreiben. 

Da der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis – in aller Regel unanfechtbar und unwiderruflich – beendet, sollte man sich gut überlegen, ob man einen Aufhebungsvertrag abschließt. 

Der Aufhebungsvertrag (oder auch Aufhebungsvereinbarung bzw. Auflösungsvertrag genannt) hat in erster Linie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand. Daher bedarf der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwingend der Schriftform, § 623 BGB. Davon kann man auch nicht durch Vereinbarung abweichen.

Mit „Schriftform“ ist hier die gesetzliche Schriftform des § 126 BGB gemeint. E-Mail, Telefax, WhatsApp, oder was es da sonst noch so geben mag, genügen der gesetzlichen Schriftform nicht, notarielle Beurkundung und/oder Protokollierung in einem gerichtlichen Vergleich dagegen schon. 

Ein Aufhebungsvertrag, der die vorgeschriebene Form nicht erfüllt, ist formunwirksam und damit nichtig.  

Was regelt der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

Ein Aufhebungsvertrag regelt alle Themen, die bei einer einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu regeln sind, als da wären: 

  • Zeitpunkt der Beendigung
  • Freistellung und Vergütung
  • Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes 
  • Herausgabe von Gegenständen 
  • Verhaltensregeln wie Sprachregelung nach außen, Wettbewerbsverbot, Geheimhaltungsverpflichtung 

Aufhebungsvertrag: Besteht Anspruch auf Resturlaub?

Arbeitgeber haben in der Regel kein großes Interesse daran, einen Arbeitnehmer, von dem sie sich trennen wollen, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen. D. h., der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellen und der Arbeitgeber ist weiter verpflichtet, dass vereinbarte Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu zahlen. 

Erfolgt die Freistellung widerruflich, muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass er wieder in die Firma muss, und daher kann diese Situation nicht mit Urlaubszeit gleichgesetzt werden. Es erfolgt daher keine Anrechnung des Urlaubs auf die Zeit der widerruflichen Freistellung. Der (Rest-)Urlaub ist also nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten (sog.  Urlaubsabgeltungsanspruch). 

Welche Regelungen gelten für geleistete Überstunden?  

Das zuvor zum Urlaub Ausgeführte gilt auch für die Überstunden. Bei einer unwiderruflichen Freistellung während der ordentlichen Kündigungsfrist werden diese mit den Freistellungszeiten verrechnet. Erfolgt die Freistellung nur widerruflich, kann keine Verrechnung der Überstunden mit der Freistellung erfolgen.  

Alle Überstunden, die nach Gegenrechnung mit den Zeiten der Freistellung nicht mehr in Freizeit abgegolten werden können, sind vom Arbeitgeber auszuzahlen.  

Vereinbarungen zum Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Sofern die ordentliche Kündigungsfrist noch länger andauert, sollten sich Arbeitnehmer auf jeden Fall ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Sofern ein Zwischenzeugnis erstellt wird, kann man vereinbaren, dass der Inhalt des Zwischenzeugnisses für das Endzeugnis übernommen wird und noch um eine sog. Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel ergänzt wird.  

Das ist deshalb wichtig, da es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinen Anspruch auf die sogenannte Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel gibt. 

Was passiert mit den Arbeitsmaterialien? 

Arbeitsmaterialien wie Handy, Laptop, aber auch Zugangskarten und -daten sind spätestens mit dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Mitarbeiter an den Arbeitgeber zurückzugeben.  

Bei einer unwiderruflichen Freistellung sind die Arbeitsmaterialien zumeist mit Abschluss des Aufhebungsvertrages zurückzugeben – mit Ausnahme des Dienstwagens.  Der Dienstwagen, den der Mitarbeiter auch privat nutzen darf, ist mit dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzugeben. Die Privatnutzung des Firmenwagens ist Bestandteil der Vergütung, sodass Arbeitnehmer den Dienstwagen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiternutzen können. 

Bekommt man beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung? 

Die schlechte Nachricht zuerst: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, auch nicht beim Aufhebungsvertrag.  

Arbeitgeber zahlen eine Abfindung, wenn eine Kündigung ausgesprochen werden soll und der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat oder im Kleinbetrieb ausnahmsweise Gründe vorliegen, die die Kündigung unwirksam erscheinen lassen.  

Somit besteht eine gewisse rechtliche Unsicherheit für den Arbeitgeber, ob die Kündigung wirksam ist, und der Arbeitgeber kauft dem Arbeitnehmer quasi den Kündigungsschutz ab, indem er dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt.  

Der Gesetzgeber hat in § 1a KSchG die Möglichkeit für den Arbeitgeber vorgesehen, im Falle von betriebsbedingten Kündigungen den Arbeitnehmern bereits mit der Kündigung eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anzubieten, sofern der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. In der Praxis spielt diese Möglichkeit keine große Rolle; nur insoweit, als Arbeitnehmer fälschlicherweise glauben, bei einer Abfindung auf das halbe Bruttomonatsgehalt pro Jahr ihrer Betriebszugehörigkeit festgelegt zu sein. Was nicht der Fall ist. Abfindungen sind in der Tat frei verhandelbar!  

Aufhebungsvertrag und Sprinterklausel/Turboklausel: Was hat es damit auf sich? 

Die sog.  Sprinter- oder Turboklausel ist eine Regelung im Aufhebungsvertrag, die für beide Parteien eine Win-win-Situation darstellt. Durch diese Regelung erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, nach einer kurzen Ankündigungsfrist von zumeist wenigen Tagen sein Arbeitsverhältnis mit dem aktuellen Arbeitgeber vorzeitig zu beenden. Diese Klausel verschafft dem Mitarbeiter also eine große Flexibilität bei der Suche eines neuen Jobs.  

Der Arbeitnehmer scheidet also vor Eintritt des Beendigungszeitpunktes aus und erhält sein Bruttoentgelt bis zu dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist enden würde, zusätzlich zur vereinbarten Abfindung on top.  

Für den Arbeitgeber sind dies keine Mehrkosten, da er während der Zeit der Freistellung das vertragsgemäße Arbeitsentgelt zu zahlen hat. Der Vorteil für beide Parteien liegt darin, dass auf die Abfindungssumme, die nun um die eingesparten Bruttogehälter erhöht wurde, keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind. Der Arbeitnehmer wird also belohnt, indem er schnell einen Job findet („sprintet“), da es seine Abfindung erhöht und zudem bei seinem neuen Arbeitgeber in Brot und Arbeit ist und dort Entgelt erhält. 

Aufhebungsvertrag: Mögliche Nachteile

Ein Aufhebungsvertrag ist für die Arbeitgeberseite eine Möglichkeit, sich schnell und rechtssicher von einem Arbeitnehmer zu trennen; ohne Beteiligung des Betriebsrates und der Arbeitsgerichte. D. h., als Arbeitnehmer muss man sich darüber im Klaren sein, dass man auf Arbeitnehmerschutzrechte verzichtet. Es findet keine Prüfung durch ein Arbeitsgericht statt, ob eine im Raum stehende Kündigung wirksam wäre. Auch entfällt in Unternehmen mit Betriebsrat die Anhörung des Betriebsrates, wie dies bei einer Kündigung sonst erforderlich wäre.  

Andererseits kann in Situationen, in denen der Arbeitnehmer sich im Unternehmen nicht mehr wohlfühlt oder Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer erhoben werden, die ggf. eine Kündigung bzw. sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, ein Aufhebungsvertrag ausnahmsweise auch mal im überwiegenden Arbeitnehmerinteresse sein.  

Der Gefahr, dass die Agentur für Arbeit in dem Aufhebungsvertrag eine Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers sieht, die dann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld 1 (sog. AGL 1) zur Folge hat, muss entgegengewirkt werden. Praktisch kann man entgegenwirken, indem die unwiderrufliche Freistellung mindestens 3 Monate andauert, da die Sperrzeit bereits mit der Beschäftigungslosigkeit beginnt und nicht mit dem Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer erhält dann ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit ALG 1. 

Bei der Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages ist darauf zu achten, dass ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages vorliegt, der eine Sperrzeit entfallen lässt.  Eine vom Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte Kündigung, die auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt wird, ist ein wichtiger Grund, der die Sperrzeit entfallen lässt. Es muss daher bei der Formulierung des Aufhebungsvertrages auf die entsprechende Formulierung geachtet werden, dass der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer ansonsten unabwendbaren Arbeitgeberkündigung erfolgt. Die vereinbarte Kündigungsfrist sollte im Aufhebungsvertrag eingehalten werden, da ansonsten der Anspruch auf ALG 1 für den Zeitraum der vorzeitigen Beendigung ruht.

Haben Arbeitnehmer ein Recht auf Arbeitslosengeld?

Arbeitnehmer haben ein Recht auf Arbeitslosengeld, wenn sie in den zurückliegenden 30 Monaten vor der Arbeitslosigkeit bzw. deren Meldung bei der Agentur für Arbeit mindestens 12 Monate versicherungspflichtig beschäftigt waren (sog. Anwartschaftszeit). Zeiten ohne Entgelt, aber mit Bezug von Kurzarbeitergeld werden in vollem Umfang berücksichtigt.  

Für welchen Zeitraum dann Arbeitslosengeld gezahlt wird, hängt vom Lebensalter des Arbeitslosen und der versicherungspflichtigen Beschäftigungszeit während der letzten fünf Jahre ab. 

Die Arbeitslosenversicherung soll Arbeitnehmer finanziell absichern, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlieren. Die meisten Arbeitsverhältnisse enden durch eine arbeitgeberseitige Kündigung. Diese kann als ordentliche fristgerechte oder außerordentliche fristlose Kündigung daherkommen. Ein Arbeitsverhältnis kann jedoch auch durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein Ende finden.  

Möchten die Parteien das Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvertrag beenden, ist äußerste Vorsicht für den Arbeitnehmer geboten. Diesem droht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, wenn er ohne wichtigen Grund das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.  

Aus Sicht der Agentur für Arbeit löst der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis in der Regel ohne wichtigen Grund, wenn er mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließt. Ausnahmen von dieser Regel ergeben sich aus den Geschäftsanweisungen. Das hat zur Folge, dass dem Arbeitnehmer bis zur Dauer von 12 Wochen das Arbeitslosengeld nicht gezahlt wird (Sperrfrist). Der Beginn der Zahlung von Arbeitslosengeld wird hinausgeschoben. Überdies verringert sich die Anspruchsdauer von Arbeitslosengeld um die Dauer der Sperrfrist, mindestens jedoch um ein Viertel der gesamten Anspruchsdauer. Das heißt, die Sperrfrist wird nicht hinten angehängt. Der Arbeitnehmer erhält demnach erheblich weniger Arbeitslosengeld. 

Auswirkungen auf Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung

Grundsätzlich trägt die Agentur für Arbeit während des Bezugs von Arbeitslosengeld die Kosten für die Sozialversicherung (Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung). Das heißt, Arbeitnehmer sind für diese Zeit in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung pflichtversichert.  

Wie beschrieben ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (ggf. Sperrzeit), wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Welche Auswirkungen hat das auf die Krankenversicherung des Arbeitslosen? 

Ist der Arbeitslose pflichtversichert in der gesetzlichen Krankenversicherung, bleibt er im ersten Monat der Sperrzeit durch den nachwirkenden Versicherungsschutz abgesichert (§ 19 Abs. 2 SGB V). Dies gilt jedoch nicht für Privatversicherte.

Ab dem zweiten Monat der Sperrzeit greift dann die Versicherungspflicht für Arbeitslose und die Agentur für Arbeit führt die Beiträge ab. Ein Anspruch auf Krankengeld besteht jedoch nicht.  

Krankengeld wird auch dann nicht gezahlt, wenn Arbeitslosengeld aufgrund einer Abfindung nicht gezahlt wird. Es ist zwar so, dass Abfindungszahlungen im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung grundsätzlich keine Sperrzeit auslösen, solange die Kündigungsfristen eingehalten worden sind. Werden im Rahmen der Abfindungsvereinbarung Kündigungsfristen verkürzt, d. h., die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten, verhängt die Agentur für Arbeit allerdings eine Sperrzeit. Auch dann besteht kein Anspruch auf Krankengeld für den Arbeitslosen.  

Auch mit Blick auf die Rentenversicherung sieht es für die Dauer der Sperrzeit nicht gut aus. Die Agentur für Arbeit führt während der Sperrzeit keine Beiträge zur Rentenversicherung ab (§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V). Dies kann sich negativ auf die Rentenhöhe auswirken. Die Ruhenszeit wegen einer Sperrzeit kann vom Rentenversicherungsträger aber als beitragsfreie Anrechnungszeit berücksichtigt werden.

Widerruf eines Aufhebungsvertrags

Unterzeichnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, ist dieser in der Regel wirksam zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum vereinbarten Zeitpunkt. Hat der Arbeitnehmer vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet und bereut er im Nachgang seine Entscheidung, wird es schwer, sich von diesem Vertrag zu lösen. Eine einseitige Loslösung von einem wirksam geschlossenen Aufhebungsvertrag ist nur unter besonderen Voraussetzungen möglich.

Widerruf/Rücktritt
Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht steht den Parteien nur zu, wenn dieses ausdrücklich im Aufhebungsvertrag vereinbart worden ist. Entsprechende Formulierungen sind in der Praxis eher selten anzutreffen, da in der Vielzahl der Fälle Arbeitgeber die Aufhebungsverträge formulieren und kein Interesse an einem Widerrufsrecht besteht. Schließlich soll der Aufhebungsvertrag eine zügige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährleisten. 

Anfechtung
Unabhängig von einer vertraglichen Regelung kann die Möglichkeit bestehen, den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung anzufechten, § 123 BGB. In der Regel ist es ein einseitiges Interesse des Arbeitgebers, sich durch einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer zu trennen. Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass eine Kündigung nicht ausgesprochen werden muss. Das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses ist damit für den Arbeitgeber aus der Welt geschafft. 

Nur in Ausnahmefällen macht es für den Arbeitnehmer Sinn, das Arbeitsverhältnis auf diese Weise zu beenden, wenn z. B. eine Anschlussbeschäftigung konkret in Aussicht steht und das alte Arbeitsverhältnis zügig abgewickelt werden soll. 

Grundsätzlich birgt der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung für den Arbeitnehmer keine Vorteile. Nachteile drohen, wie das Risiko einer Sperrzeit, auch verpasst der Arbeitnehmer die Möglichkeit, im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine moderate Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes auszuhandeln.  

In diesem Spannungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber greift mancher Arbeitgeber, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen, zu Mitteln, die über das zulässige Maß hinausschießen. Arbeitgeber drohen mit einer ordentlichen oder vielleicht sogar außerordentlichen fristlosen Kündigung für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet. Arbeitnehmer fühlen sich überrumpelt oder gar bedroht und sind tatsächlich in der schwächeren Position, die der Arbeitgeber auszunutzen weiß. 

Der Arbeitnehmer sollte dann rechtlich prüfen lassen, ob er ein Anfechtungsrecht hat. Ein Anfechtungsrecht kann bestehen, wenn der Arbeitgeber mit einer unberechtigten fristlosen Kündigung oder mit einer Strafanzeige droht. Möglich ist eine Anfechtung auch, wenn der Arbeitgeber über eine angebliche Betriebsschließung täuscht und den Arbeitnehmer damit zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages veranlasst.

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